Um eine Nachricht wie z.B. über freie Stellen, Traineeprogramme oder Events an junge Talente zu übermitteln, reicht es für den Sender nicht nur aus, den Empfänger zu kennen. Schon in einfachen Kommunikationsmodellen kommt ebenso dem gewählten Medium eine wesentliche Bedeutung zu. Nutzt man das falsche Medium, so erreicht die Nachricht nicht den Empfänger. In anderen Worten: Versucht ein Unternehmen über die falschen Kanäle mit potentiellen Arbeitnehmer*Innen zu kommunzieren, so werden die gesendeten Nachrichten ins Leere laufen und der darin investierte Aufwand verpufft. Das Unternehmen kann somit die jungen Talente nicht zur Bewerbung motivieren.
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Um eine Nachricht wie z.B. über freie Stellen, Traineeprogramme oder Events an junge Talente zu übermitteln, reicht es für den Sender nicht nur aus, den Empfänger zu kennen. Schon in einfachen Kommunikationsmodellen kommt ebenso dem gewählten Medium eine wesentliche Bedeutung zu. Nutzt man das falsche Medium, so erreicht die Nachricht nicht den Empfänger. In anderen Worten: Versucht ein Unternehmen über die falschen Kanäle mit potentiellen Arbeitnehmer*Innen zu kommunzieren, so werden die gesendeten Nachrichten ins Leere laufen und der darin investierte Aufwand verpufft. Das Unternehmen kann somit die jungen Talente nicht zur Bewerbung motivieren.
Soweit nichts Neues. Die jungen Talente stehen derzeit vor dem Berufseinstieg (Schule, Ausbildung, Studium etc.). Als Recruiter*In muss man daher in den „natürlichen Lebensraum“ der Zielgruppe eintreten, um erfolgreich Nachrichten zu senden. Dieser Lebensraum ist die online-Welt. Sie besteht aus sozialen Netzwerken (z.B. Facebook, LinkedIn, Xing) sowie Jobportalen (z.B. Stepstone, Monster), Nachrichtendiensten (z.B. Twitter, Instagram) und verschiedenen Apps (z.B. truffls, jobufo).
Unternehmen nutzen diese Kanäle bereits und haben dort den Eintritt in die digitale Lebenswelt der Zielgruppe vollführt. Ein durchaus intensiv genutzter und gleichzeitig kostentreibender Kanal wird bei der Digitalisierung jedoch häufig vernachlässigt und bestenfalls digital beworben. Recruiting-Events, allen voran Karrieremessen.
Recruiting-Events umfassen neben Karrieremessen auch Workshops, Business-Dinner, Werks-/Officebesichtigungen und Aktivitäten an Universitäten, Hochschulen, IHKs etc. Die Veranstalter bzw. Unternehmen bewerben diese zwr online (z.B. über Facebook, Instagram), die Events sind in ihrem Wesen jedoch offline stattfindende Veranstaltungen mit analogen Formaten. Daher entziehen sie sich dem Lebensraum der Zielgruppe.
Nun könnte man annehmen, dass dies nicht weiter problematisch ist, da die Nachricht über die Existenz der Events ja dennoch kommuniziert werden kann. Schließlich kann man die oben aufgeführten Medien nutzen. Dies ist zwar richtig, jedoch ergibt sich aus motivationstheoretischer Sicht ein Problem. Die Zielgruppe ist schwieriger zur Teilnahme an den Events zu bewegen, da die Situation keinen passenden Anreiz darstellt.
Die Zielgruppe versteht sich in dem Modell (siehe Abbildung) als Person und weist gewisse Eigenheiten auf (z.B. Motive, Einstellungen, Vorlieben). Junge Talente sind im digitalen Zeitalter aufgewachsen, nutzen die damit entstandenen Neuerungen intensiv und sind es gewohnt mit wenig Aufwand (wenigen Klicks) erste Ergebnisse zu erzielen. In Bewerbungsfragen suchen sie nach Möglichkeiten, um auf eine effiziente Weise mit Arbeitgebern in Kontakt zu treten sich zu bewerben. Dies zeigt sich z.B. in Applikationen wie truffls, die eine 1-Click-Bewerbung erlauben oder am sich andeutenden Trend, Anschreiben bei Bewerbungen wegzulassen. So können angehende Azubis bei der Deutschen Bahn z.B. ihre Bewerbung ohne Motivationsschreiben abschicken und erhalten im nächsten Schritt bestenfalls eine Einladung zu einem Online-Test.
Diese Vereinfachungen des Bewerbungsprozess motivieren junge Talente deshalb zur Bewerbung, da die neu gestaltete Situation zu ihrer Person passt. Hier stimmt die Situation mit den Einstellungen, Motiven und Vorlieben überein. Die so erreichte Motivation führt letztlich eher zu dem Verhalten, eine Bewerbung abzuschicken.
Veranstalter von Recruiting-Events müssen es sich also nicht nur zur Aufgabe machen, ihre Events online zu bewerben, sondern auch deren Formate zu digitalisieren. Dies geschieht entweder vollständig (z.B. virtuelle Karrieremessen) oder partiell (z.B. talentefinder). Zwar minimiert eine vollständige Digitalisierung den notwendigen Aufwand für potentielle Bewerber*Innen, da z.B. keine geografische Bewegung notwendig ist. Ein gravierender Nachteil ist jedoch, dass keine persönliche Interaktion möglich ist und die Veranstaltung daher recht anonym abläuft.
Den jungen Generationen Y und Z ist Individualität jedoch sehr wichtig, weshalb eine Ergänzung der analogen Formate durch digitale Tools, die eine erste Kontaktaufnahme ermöglichen, als geeignete Alternative erscheint. So fällt zwar der Aufwand, zu einem Event zu fahren, nicht weg, jedoch bewerten die Teilnehmer*Innen den Nutzen des Events höher. Schließlich erhalten die Besucher*Innen des Events durch die digitale Interaktion z.B. mit talentefinder vorab ein positives Feedback durch die Unternehmen. Dadurch haben Sie einen größeren Anreiz, zum Event zu fahren und sind daher stärker motiviert, tatsächlich am Event teilzunehmen.
Unternehmen und Recruiter, die ebenfalls an einer stärkeren Digitalisierung von Karrieremessen, auf denen sie engagiert sind, interessiert sind, können die Veranstalter aktiv darauf ansprechen. Durch stärkere Nachfrage nach digitalen Lösungen werden diese ebenfalls motiviert, ihren Kundenwünschen nachzukommen.
Das Beispiel einer solchen teildigitalisierten Karrieremesse zeigt Ihnen, wie junge Talente zur Teilnahme motiviert werden konnten.
Paul ist Co-Founder von talentefinder und promovierter Betriebswirt im Fachbereich Personalmanagement. Als Manager eines universitären Karriereportals ist er Experte im Recruiting und konnte eigene Karrieremessen organisieren.
